Koncepcja rozwoju mentorów: Kalina Grela-Łężak / Norman Benett
Mentor Transformacyjny. Rozwój i dojrzałość w roli mentora.
Mentor potrafi podpowiedzieć, jak zrobić coś lepiej. Dojrzały mentor potrafi również pomóc uczestnikowi odkryć, dlaczego robi to właśnie w taki sposób.
W artykule znajdziesz:
Aby zostać mentorem, trzeba być gotowym: na dzielenie się wiedzą i doświadczeniem, na poświęcanie czasu drugiej osobie, na uważność, refleksję i odpowiedzialność za jakość relacji rozwojowej. Nie trzeba mieć siwych włosów, długiej brody ani wianuszka uczniów spijających mądrość z naszych ust. To raczej sympatyczny mit niż opis współczesnego mentoringu.
W Norman Benett, podążając za podejściem EMCC, patrzymy na rozwój mentora jako na proces dojrzewania do coraz bardziej świadomej pracy z drugim człowiekiem. Z tego podejścia wyrasta rozróżnienie pomiędzy Mentorem Kompetencyjnym a Mentorem Transformacyjnym. Nie są to dwa konkurencyjne typy mentorów. To raczej dwa poziomy pracy i rozwoju roli mentorskiej.
Mentoring może zaczynać się od bardzo konkretnych pytań: Jak przeprowadzić trudną rozmowę? Jak lepiej zarządzać zespołem? Jak przygotować się do awansu? Jak skuteczniej prezentować swoje pomysły?
Czasami jednak pod takim pytaniem znajduje się drugie: Dlaczego w tej sytuacji nie ufam sobie? Dlaczego tak bardzo potrzebuję aprobaty? Jakim liderem właściwie chcę być? Co jest dla mnie naprawdę ważne?
I właśnie gdzieś pomiędzy tymi poziomami przebiega różnica pomiędzy mentoringiem nastawionym głównie na rozwój kompetencji a mentoringiem, który może prowadzić również do głębszej zmiany sposobu myślenia o sobie, swojej roli i własnych wyborach.
Mentor Kompetencyjny – pomaga robić coś lepiej
Mentor Kompetencyjny wspiera przede wszystkim rozwój zawodowy. Dzieli się ekspercką wiedzą i doświadczeniem, pomaga uczyć się nowych umiejętności, rozwijać kompetencje, podejmować trafniejsze decyzje i lepiej odnajdywać się w określonej roli organizacyjnej.
Taki mentoring jest szczególnie użyteczny w onboardingu, sukcesji, przygotowaniu do nowej funkcji, rozwoju menedżerskim, przekazywaniu wiedzy eksperckiej czy wspieraniu ścieżki kariery. Mentor może być modelem roli, pokazywać rozwiązania, dzielić się tym, co sam sprawdził w praktyce, a jednocześnie odchodzić od czystej dyrektywności na rzecz pytań, refleksji i uczenia się mentee.
Z moich obserwacji podczas wdrażania programów mebtoringowych; organizacje które uruchamiają wewnętrzne programy mentoringowe kierują się właśnie tego rodzaju potrzebami: rozwój myślenia strategicznego u kadry kierowniczej, rozwój kompetencji zarządzania projektami, więcej innowacyjności, wsparcie w przygotowaniu się do wyzwań i nowej roli, lepsze kompetencje budowania relacji. Tu wiele się mówi o rozwoju kompetencji kadry kierowniczej i specjalistów. Spotkałam się również z nazwaniem tego rodzaju wsparcia mentoringiem operacyjnym, bo pomaga w działaniu i skutecznym performowaniu i rozwoju efektywności operacyjnej.
Mentor Kompetencyjny pracuje najczęściej na poziomie środowiska, zachowań i umiejętności. Pyta: Co dzieje się w tej sytuacji? Co robisz? Co chcesz robić inaczej? Jakiej umiejętności potrzebujesz? Jakie rozwiązanie możesz zastosować?
Mentoring kompetencyjny koncentruje się przede wszystkim na pytaniu: „Co robię i jak mogę robić to lepiej?”
Ważne jest jednak, aby nie traktować tego modelu jak rankingu. Mentoring Transformacyjny nie jest „lepszą wersją” Mentora Kompetencyjnego. W wielu sytuacjach organizacyjnych właśnie praca kompetencyjna jest dokładnie tym, czego mentee potrzebuje.
Samo uświadomienie sobie, przez osoby przygotowujące się do roli mentora, że będą pracować nad rozwojem kompetencji i bazować na swoich doświadczeniach zawodowych - przynosi ulgę i odkrycie w stylu „to przecież znam, to mój obszar, mam przemyślenia, którymi mogę się podzielić”. Wtedy wejście w rolę mentora wydaje się bardziej dostępne i łatwe. Osobiście wspieram pewność siebie mentorów i dodaję im otuchy, więc lubię wspierać te odkrycia. Stają się wartościowe na starcie rozwoju mentorów.
Chcę również dodać, że dojrzałość mentora polega także na umiejętności rozpoznania właściwego poziomu pracy i niewchodzenia głębiej tylko dlatego, że mentor potrafi. Czasem mentee potrzebuje bardzo konkretnego wsparcia, planu działania, informacji zwrotnej i praktycznej perspektywy eksperta. I to jest wystarczające w wielu programach i relacjach mentoringowych.
Mentor Transformacyjny – pomaga lepiej rozumieć siebie
Mentor Transformacyjny potrafi robić wszystko to, co Mentor Kompetencyjny, ale ma szerszy repertuar i większą świadomość tego, co dzieje się w relacji. Potrafi zauważyć, że za zachowaniem czy decyzją mogą stać przekonania, wartości, schematy reagowania, sposób budowania własnej tożsamości zawodowej czy głębsze pytania o sens i kierunek.
Nie oznacza to, że każdą rozmowę prowadzi „głębiej”. Oznacza natomiast, że gdy temat mentee tego wymaga, potrafi pracować nie tylko nad rozwiązaniem problemu, lecz także nad sposobem myślenia, który ten problem współtworzy.
Transformacyjność nie zastępuje kompetencyjności. Ona ją obejmuje.
Mentor Transformacyjny może więc pracować zarówno nad rozwojem kompetencji, jak i nad pytaniami: Co zakładasz na swój temat w tej sytuacji? Co jest dla Ciebie naprawdę ważne? Jaką rolę chcesz pełnić? Jakim liderem, ekspertem czy partnerem chcesz być? Co chcesz zachować, a co potrzebujesz zmienić w swoim sposobie działania?
Mentoring transformacyjny może dotykać nie tylko „CO ROBIĘ” i „JAK TO ROBIĘ”, ale również „DLACZEGO”, „KIM JESTEM” i „KIM CHCĘ SIĘ STAĆ”.
Model Góry Lodowej – poziomy pracy mentora
Do zobrazowania różnych poziomów pracy mentora wykorzystujemy w Norman Benett Model Góry Lodowej, oparty na koncepcji poziomów neurologicznych Roberta Diltsa. Dilts opracował swój model w latach 80. XX wieku, inspirując się wcześniejszą koncepcją logicznych poziomów uczenia się i zmiany Gregory’ego Batesona. W naszej praktyce wykorzystujemy tę koncepcję w zmodyfikowanej formie, przedstawiając ją w postaci góry lodowej, tak aby pokazać różnicę między tym, co bardziej widoczne i świadome, a tym, co znajduje się „pod powierzchnią” i często pozostaje mniej uświadomione.
Taka forma modelu pomaga pokazać różnicę pomiędzy Mentoringiem Kompetencyjnym a Mentoringiem Transformacyjnym. Mentor Kompetencyjny pracuje przede wszystkim z obszarami znajdującymi się ponad lub blisko powierzchni wody. Mentor Transformacyjny potrafi, jeśli wymaga tego temat i pozwala na to kontrakt, pracować również z tym, co znajduje się głębiej — ze sposobem myślenia, przekonaniami, wartościami i tożsamością mentee.
Metafora góry lodowej pomaga zobaczyć, że najbardziej widoczne są zachowania i umiejętności. Głębiej znajdują się obszary, których nie widać od razu, ale które silnie wpływają na sposób działania: przekonania, wartości, tożsamość, misja czy wizja.
Model rozwoju Mentora wg Norman Benett. Koncepcja Mentora Kompetencyjnego i Mentora Transformacyjnego: Kalina Grela-Łężak. Model Góry Lodowej: modyfikacja w Norman Benett na podstawie poziomów neurologicznych Roberta Diltsa, inspirowanych koncepcją poziomów uczenia się i zmiany Gregory’ego Batesona.
| Poziom | Przykładowe pytanie mentoringowe |
| Środowisko | W jakich warunkach pracujesz? Co w tej sytuacji ma znaczenie? |
| Zachowania | Co konkretnie robisz? Co chcesz robić inaczej? |
| Umiejętności | Jak możesz zrobić to skuteczniej? Czego potrzebujesz się nauczyć? |
| Przekonania | Co zakładasz na temat siebie, innych lub tej sytuacji? |
| Wartości | Co jest dla Ciebie tutaj naprawdę ważne? |
| Tożsamość | Jakim liderem, ekspertem lub człowiekiem chcesz być? |
| Misja / sens | Czemu ma służyć Twoja praca i Twoje wybory? |
| Wizja | Do czego większego chcesz się przyczyniać? |
Jedna sytuacja – dwa możliwe poziomy pracy
Najlepiej zaprezentować to na przykładzie: Wyobraz sobie, ze mentee mówi: „Chcę przygotować się do roli dyrektora, ale na spotkaniach zarządu za mało zabieram głos”.
Mentor Kompetencyjny może pracować nad:
- przygotowaniem argumentacji,
- sposobem prezentowania stanowiska,
- obecnością i komunikacją na spotkaniach,
- budowaniem relacji ze stakeholderami,
- planem działań przed kolejnym spotkaniem.
Mentor Transformacyjny może dodatkowo zapytać:
- Co sprawia, że właśnie przy tych osobach wycofujesz się z zabierania głosu?
- Co wtedy myślisz o sobie?
- Jak reagujesz wobec autorytetu?
- Jak chcesz być postrzegany w nowej roli?
- Jakim dyrektorem chcesz być – niezależnie od tego, jak zachowują się inni?
Problem jest ten sam. Zmienia się poziom, na którym zaczynamy go rozumieć.
Dojrzałość mentora zaczyna się od samoświadomości
Im głębiej mentor chce pracować z drugim człowiekiem, tym większej samoświadomości potrzebuje sam. Trudno towarzyszyć komuś w pracy nad jego przekonaniami, wartościami czy tożsamością, jeśli własnych przekonań, reakcji i schematów pozostaje się nieświadomym.
Dlatego rozwój Mentora Transformacyjnego nie może polegać wyłącznie na uczeniu się kolejnych narzędzi. Potrzebuje refleksyjności, pracy nad sobą, doświadczenia w prowadzeniu rozmów rozwojowych, kompetencji coachingowych, rozumienia podstaw psychologii oraz regularnej superwizji.
Szczególne znaczenie ma umiejętność obserwowania tego, co dzieje się z samym mentorem: Kiedy mam ochotę szybko doradzić? Kiedy chcę „uratować” mentee? Co mnie drażni? Co uruchamia moje własne doświadczenia? Kiedy zaczynam bardziej pracować nad swoim tematem niż nad tematem mentee?
Transformacyjność ma granice
Mentoring transformacyjny nadal jest mentoringiem, a nie psychoterapią. Dojrzały mentor nie diagnozuje i nie próbuje „naprawiać” drugiego człowieka. Pomaga mentee zauważać wzorce i przekonania, przyglądać się ich użyteczności oraz budować bardziej wspierające sposoby działania – ale robi to w granicach kontraktu i swoich kompetencji.
Jeśli temat wykracza poza rolę mentora, dotyczy obszaru wymagającego specjalistycznej pomocy albo relacja zaczyna być obciążona czymś, czego mentor sam nie potrafi dobrze rozpoznać, profesjonalną odpowiedzią jest superwizja, zmiana sposobu pracy albo rekomendowanie innego rodzaju wsparcia. Jednym z ważnych przejawów dojrzałości jest właśnie świadomość własnych granic.
Jak rozwijać się od Mentora Kompetencyjnego do Transformacyjnego?
W naszym podejściu rozwój mentora jest procesem. Zaczyna się od rzetelnego przygotowania do prowadzenia rozmowy mentoringowej: kontraktu, słuchania, zadawania pytań, udzielania informacji zwrotnej, dzielenia się doświadczeniem, pracy z celami oraz odpowiedzialnością mentee.
Kolejnym etapem jest rozwijanie kompetencji, które pozwalają mentorowi pracować nie tylko ekspercko i doradczo, ale również w sposób bardziej partnerski i niedyrektywny.
Śmiem twierdzić, że mentor, który chce pracować transformacyjnie, potrzebuje kompetencji coachingowych. Nie wystarczy już wiedzieć, jak przekazywać doświadczenie, inspirować czy pomagać mentee znaleźć rozwiązanie. Mentor Transformacyjny powinien również umieć stworzyć taką przestrzeń rozmowy, w której nie prowadzi mentee do własnych odpowiedzi, lecz pomaga mu odkrywać jego własne.
Tego właśnie uczy coaching partnerski. Mentor rozwija umiejętność powstrzymywania własnej potrzeby doradzania, pogłębiania rozmowy, pracy pytaniami, słuchania tego, co znajduje się pod warstwą deklarowanego problemu oraz podążania za sposobem myślenia mentee.
W toku przygotowania coachingowego mentor uczy się również pracy z obszarami leżącymi „pod powierzchnią wody”: z przekonaniami, wartościami, sposobami interpretowania rzeczywistości, tożsamością czy powtarzającymi się wzorcami działania. Nie chodzi przy tym o diagnozowanie mentee ani o prowadzenie terapii, lecz o tworzenie warunków do refleksji, wglądu i świadomego wyboru.
Dlatego kompetencje coachingowe stają się jednym z kluczowych fundamentów Mentoringu Transformacyjnego. Pozwalają mentorowi swobodnie poruszać się pomiędzy dwoma sposobami pracy: dzieleniem się własnym doświadczeniem wtedy, kiedy jest ono potrzebne oraz pracą niedyrektywną wtedy, kiedy ważniejsze jest uruchomienie zasobów i refleksji mentee.
Wraz z praktyką, rozwijaniem samoświadomości, pracą nad własnymi wzorcami oraz korzystaniem z superwizji mentor zaczyna nie tylko wiedzieć „co robić”, ale coraz lepiej rozumieć „co dzieje się w relacji”, „co dzieje się z mentee”, „co dzieje się ze mną jako mentorem” oraz „dlaczego właśnie teraz wybieram taki, a nie inny sposób interwencji”.
I właśnie w tym miejscu mentoring zaczyna przechodzić od rozwijania kompetencji do pracy, która może prowadzić do głębszej zmiany.
Mentor Kompetencyjny przede wszystkim wie, kiedy podzielić się doświadczeniem. Mentor Transformacyjny potrafi również rozpoznać, kiedy powinien się od własnego doświadczenia powstrzymać.
To pokazuje, po co mentorowi coaching — nie po to, żeby „przestał być mentorem”, tylko żeby zyskał pogłębiony sposób pracy.
Na jakim poziomie jesteś dziś jako mentor?
Warto od czasu do czasu zadać sobie kilka pytań:
- Czy potrafię pracować nie tylko nad rozwiązaniem, ale także nad sposobem myślenia, który do niego prowadzi?
- Czy zauważam wartości, przekonania i wzorce działania mentee, nie narzucając mu własnej interpretacji?
- Czy wiem, co dzieje się ze mną, kiedy mentee mówi coś, co mnie porusza, drażni albo przypomina moje własne doświadczenia?
- Czy potrafię zdecydować, kiedy podzielić się doświadczeniem, a kiedy zamiast tego zadać pytanie?
- Czy znam granice swojej roli i swoich kompetencji?
- Czy korzystam z superwizji?
- Czy moja obecność pomaga mentee bardziej polegać na sobie – czy bardziej polegać na mnie?
Dojrzałość mentora nie polega na tym, że ma odpowiedź na każde pytanie. Polega między innymi na tym, że coraz lepiej rozumie, kiedy podzielić się swoją odpowiedzią, kiedy pomóc mentee odnaleźć własną, a kiedy po prostu pozostać przy nim w procesie odkrywania.
Od kompetencyjności do transformacyjności
Mentor Kompetencyjny pomaga mentee działać skuteczniej. Mentor Transformacyjny potrafi dodatkowo pomóc mu lepiej rozumieć siebie jako osobę, która działa, wybiera i podejmuje decyzje.
Nie chodzi o to, by każda rozmowa była głęboka. Chodzi o to, by mentor miał wybór, rozumiał konsekwencje tego wyboru i potrafił dobrać poziom pracy do potrzeb mentee.
Bo ostatecznie profesjonalny mentoring nie polega na tym, by mentee coraz bardziej potrzebował mentora. Jego celem jest to, by dzięki relacji mentoringowej coraz lepiej potrafił korzystać z własnych zasobów, doświadczenia i wewnętrznej autonomii.
Autor koncepcji: Kalina Grela-Łężak
Norman Benett
Koncepcja: Mentor Kompetencyjny – Mentor Transformacyjny
Dopisek: W procesie rozwoju mentorów w Norman Benett zapraszamy mentorów do rozwijania swoich kompetencji coachingowych, które pogłębiają pracę mentoringową, samoświadomość, rozumienie mechanizmów psychologicznych, odchodzenie od dyrektywności oraz głębię pracy z narzędziami. Uczymy tego w zawodowym kursie Practitioner Life and Business Coaching oraz w kursie Mentoring Practitioner. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej; zapraszamy do kontaktu.
