Dobry mentor to coach plus doświadczenie – dlaczego kompetencje coachingowe są fundamentem mentoringu?

Dobry mentor to coach plus doświadczenie – dlaczego kompetecje coachingowe są fundamentem mentoringu?

Pierwszy błąd mentora? Myśleć, że wystarczy mieć więcej doświadczenia niż mentee.

Drugi błąd mentora? Myśleć, że samo doświadczenie wystarczy, aby dobrze rozwijać innych.

Doświadczenie jest jednym z największych zasobów mentora. Dzięki niemu może dzielić się wiedzą, pokazywać możliwe drogi, ostrzegać przed błędami i wnosić perspektywę, której mentee jeszcze nie ma. Jednak właśnie doświadczenie może stać się również pułapką. Im więcej wiemy, tym łatwiej przychodzi nam powiedzieć drugiemu człowiekowi „Wiem, co powinieneś zrobić”. A wtedy mentoring bardzo szybko może zamienić się w doradzanie.

Dlatego w Norman Benett od lat przyjmujemy bardzo prostą zasadę:

Mentor = coach + doświadczenie

Ta myśl została z nami po rozmowie z prof. Davidem Clutterbuckiem podczas międzynarodowej konferencji coachingu, mentoringu i superwizji w Amsterdamie w 2018 roku. Można ją rozumieć bardzo praktycznie. Dobry mentor korzysta z własnego doświadczenia, ale jednocześnie potrafi pracować coachingowo. Umie słuchać, zadawać pytania, kontraktować rozmowę, pracować z celem i pozostawiać odpowiedzialność po stronie mentee.

Dzięki temu nie myśli za drugiego człowieka. Pomaga mu myśleć samodzielnie. I właśnie dlatego uważamy, że profesjonalny mentor powinien mieć przygotowanie coachingowe. Minimum to solidny kurs coachingu na poziomie Foundation. Natomiast osoby, które chcą pracować w bardziej zaawansowany sposób, warto zachęcać do dalszego rozwoju na poziomie Practitioner.

To odpowiada logice kompetencji EMCC. Framework EMCC dla coachingu i mentoringu obejmuje wspólne obszary, takie jak kontraktowanie, budowanie relacji, wspieranie wglądu i uczenia się, orientacja na wynik i działanie czy stosowanie modeli i technik. (EMCC Global)

Dlaczego samo doświadczenie nie wystarcza w mentoringu?

Wiele osób zostaje mentorami dlatego, że odniosły sukces w swojej dziedzinie:

• Mają wiedzę.
• Znają branżę.
• Zarządzały ludźmi.
• Budowały firmy.
• Podejmowały wymagające decyzje.

To ogromny kapitał. Jednak bycie świetnym menedżerem, przedsiębiorcą czy ekspertem nie oznacza automatycznie, że potrafimy rozwijać drugiego człowieka. To dwie różne kompetencje. Możesz doskonale wiedzieć, jak Ty rozwiązałeś określony problem. Nie oznacza to jednak, że Twoje rozwiązanie będzie najlepsze dla mentee. Profesjonalny mentor powinien więc umieć zrobić coś, co dla doświadczonych osób bywa zaskakująco trudne, czyli powstrzymać się od zbyt szybkiego udzielenia odpowiedzi, tylko zastosować choć te 4 podstawowe kroki:

• Najpierw wysłuchać mentee.
• Potem zadać kilka pytań.
• Pomaga mentee zobaczyć sytuację z różnych perspektyw.
• Dopiero później, jeżeli jest to potrzebne, wnosi własne doświadczenie.

Doradzanie a mentoring – gdzie przebiega granica?

Doradzanie samo w sobie nie jest czymś złym. Mentor może doradzać. Właśnie tym między innymi różni się mentoring od coachingu. Problem pojawia się wtedy, gdy rada staje się podstawowym narzędziem mentora. Mentee przychodzi z problemem. Mentor słucha przez pięć minut.

Następnie mówi:

„Ja miałem dokładnie tak samo. Zrób to, to i to”.

Sesja zakończona.

Tylko czy rzeczywiście nastąpił rozwój? Być może mentee dostał rozwiązanie jednego problemu. Jednak niekoniecznie rozwinął zdolność samodzielnego radzenia sobie z kolejnymi. Dlatego dobry mentor najpierw uruchamia myślenie drugiej osoby.

Może zapytać:

„Jak Ty widzisz tę sytuację?”

„Jakie rozwiązania już rozważałeś?”

„Co Cię powstrzymuje?”

„Jakie mogą być konsekwencje każdego z tych wyborów?”

Dopiero później może powiedzieć:

„Jeśli chcesz, mogę opowiedzieć Ci, jak ja poradziłem sobie z podobną sytuacją”.

To drobna różnica językowa, ale ogromna różnica rozwojowa.

Kompetencje coachingowe w mentoringu – czego naprawdę potrzebuje mentor?

W pierwotnej wersji tego artykułu wskazywaliśmy kilka najważniejszych kompetencji: słuchanie, pytania, kontraktowanie, odpowiedzialność mentee i refleksję.

Warto przyjrzeć się im bliżej.

1. Aktywne słuchanie

Mentor nie powinien słuchać po to, żeby znaleźć moment na opowiedzenie swojej historii. Powinien słuchać, żeby zrozumieć mentee. To wymaga koncentracji nie tylko na słowach. lecz i na tym co mentee komunikuje miedzy słowami. Nie wiem czy wiecie że istnieje 14 blokad w aktywnym słuchaniu (ale o tym w następnych odcinkach na naszym blogu). Ważne są także emocje, sposób myślenia, przekonania i wartości. Dobry coach uczy się właśnie takiego słuchania. Dlatego kompetencja ta ma ogromne znaczenie również w mentoringu.

2. Zadawanie pytań rozwojowych

Pytanie daje przestrzeń. Rada ją często zamyka. Dlatego mentor powinien dysponować dobrym warsztatem pytań. Nie chodzi przy tym o mechaniczne korzystanie z listy „100 mocnych pytań coachingowych”. Chodzi o umiejętność zadania właściwego pytania we właściwym momencie. To jedna z kompetencji, które najlepiej rozwija się poprzez praktykę coachingową.

3. Kontraktowanie

Mentoring to proces, a nie przypadkowa seria rozmów przy kawie.

Dlatego trzeba ustalić:

• czego mentee oczekuje,
• jaki jest cel procesu,
• jaka jest rola mentora,
• w jaki sposób mentor będzie dzielił się doświadczeniem,
• jakie obowiązują zasady poufności,
• jak często odbywają się spotkania,
• po czym poznamy, że proces przynosi efekty.
• i wiele innych pytań, które opisuję w książce "Przewodnik na ścieżce Coacha".

Tu do ściągnięcia 7 rozdział "Błędy sesji kontraktowej" z błędów jakie można popełnić przy kontraktowaniu. To jeden z najdłuższych rozdziałów w mojej książce ale warto go przeczytać, Uważam że jeśli dobrze wykona się ten element pracy to potem sesje idą lekko, łatwo i przyjemnie.

To również szczególnie ważne w programach mentoringowych w organizacjach, gdzie oprócz mentora i mentee często występuje również sponsor, HR lub organizacja.

4. Pozostawienie odpowiedzialności mentee

Mentor może inspirować. Może pokazywać perspektywy. Może dzielić się wiedzą. Może nawet powiedzieć, jakie rozwiązanie sam wybrałby w podobnej sytuacji. Jednak ostateczna decyzja powinna należeć do mentee. To właśnie kompetencje coachingowe pomagają mentorowi nie przejmować odpowiedzialności za życie i decyzje drugiej osoby.

5. Budowanie refleksji

Jednym z najważniejszych rezultatów mentoringu nie powinno być:

„mentor powiedział mi, co zrobić”.

Znacznie wartościowsze jest:

„po tej rozmowie inaczej patrzę na swoją sytuację”.

To właśnie jest rozwój.

Coaching a mentoring – skoro są tak blisko, to czym się różnią?

To pytanie pojawia się bardzo często. Dlatego przygotowaliśmy również film, w którym pokazujemy najważniejsze różnice pomiędzy coachingiem a mentoringiem.

W skrócie można wskazać pięć obszarów.

1. Relacja coacha i mentora

• W coachingu coach nie musi mieć większego doświadczenia zawodowego od klienta. Jego specjalnością jest proces coachingowy.
• W mentoringu mentor wnosi doświadczenie, którego mentee jeszcze nie ma.
• Nie oznacza to jednak, że profesjonalna relacja mentoringowa ma być relacją „wszechwiedzącego mistrza” z biernym uczniem. Wręcz przeciwnie.
• Im bardziej partnerska relacja, tym większa szansa na rzeczywisty rozwój.

2. Wiedza i doświadczenie

• Coach może skutecznie pracować z klientem bez specjalistycznej wiedzy z jego branży.
• Mentor powinien natomiast posiadać doświadczenie istotne z punktu widzenia celu mentee.
• To właśnie doświadczenie jest jednym z jego podstawowych zasobów.

3. Sposób pracy

Coach przede wszystkim pomaga klientowi odkrywać własne odpowiedzi. Mentor również powinien to robić.

Jednak dodatkowo może:

• dzielić się doświadczeniem,
• pokazywać rozwiązania,
• przedstawiać opinię,
• ostrzegać przed ryzykiem,
• prezentować dobre praktyki,
• dawać wskazówki.

I właśnie dlatego mentor potrzebuje coachingu. Bo powinien wiedzieć nie tylko jak udzielić rady, ale również kiedy lepiej jej nie udzielać.

4. Czas trwania procesu

• Proces coachingowy jest zwykle określony w czasie i związany z konkretnym celem. Zazwyczaj to 6 - 10 sesji.
• Relacja mentoringowa może natomiast trwać znacznie dłużej.
• W organizacji może to być kilka miesięcy. Jednak mentoring może również obejmować kolejne etapy kariery i rozwijać się przez lata.

5. Struktura współpracy

• Coaching zazwyczaj ma uporządkowaną strukturę i regularny rytm spotkań.
• Mentoring może być bardziej elastyczny.
• Jednak także tutaj potrzebne są cel, kontrakt i świadome zarządzanie procesem.
• I znów wracamy do kompetencji coachingowych.

Zobacz film: jaka jest różnica między coachingiem a mentoringiem?

Coaching a mentoring – poznaj różnice i podobieństwa

W filmie pokazujemy różnice dotyczące relacji, doświadczenia, stosowanych narzędzi, czasu trwania oraz struktury procesu. Pokazujemy również to, co coaching i mentoring mają wspólnego.

Oba podejścia wymagają między innymi:

• aktywnego słuchania,
• umiejętności zadawania pytań,
• informacji zwrotnej,
• budowania zaufania,
• kontraktowania,
• poufności,
• wspierania refleksji i uczenia się.

Dlatego coaching i mentoring nie są konkurencyjnymi metodami. Dobrze rozwinięte kompetencje coachingowe zwiększają możliwości mentora.

Dlaczego mentor powinien ukończyć kurs coachingu?

I właśnie tutaj dochodzimy do najważniejszego wniosku. Można przeczytać książkę o zadawaniu pytań. Można obejrzeć kilka webinarów o słuchaniu. Można znać model GROW. Jednak to jeszcze nie oznacza, że potrafimy prowadzić rozmowę coachingową.

Coaching jest kompetencją praktyczną:

• Trzeba go ćwiczyć.
• Trzeba doświadczyć roli coacha i klienta.
• Trzeba dostać informację zwrotną.
• Trzeba zobaczyć własne nawyki.

A jednym z najczęstszych nawyków doświadczonych profesjonalistów jest właśnie zbyt szybkie dawanie rozwiązań. Dlatego uważamy, że osoba, która chce świadomie pracować jako mentor, powinna mieć za sobą profesjonalne przygotowanie coachingowe.

Minimum? Coaching Foundation

Nie każdy mentor musi od razu kończyć wielomiesięczny program coachingowy na poziomie Practitioner. Dobrym pierwszym krokiem jest Coaching Foundation online.

To poziom, na którym uczestnik uczy się fundamentów pracy coachingowej. Praktykuje rozmowy, rozwija słuchanie i pytania, poznaje kontraktowanie oraz pracę z celem. Program Norman Benett obejmuje sześciotygodniowy proces, pracę praktyczną w parach i regularne spotkania superwizyjne. Dla mentora to bardzo ważne doświadczenie. Po takim kursie nie musi stawać się zawodowym coachem. Może natomiast zacząć pracować mentoringowo w znacznie bardziej coachingowy sposób. I dokładnie o to chodzi.

A kiedy warto wybrać Coaching Practitioner?

Jeżeli mentoring ma stać się ważnym elementem Twojej profesjonalnej roli, poziom Foundation może być dopiero początkiem. Wtedy warto rozważyć dalszą ścieżkę i rozwój na poziomie Practitioner. Daje on większą praktykę, większą samoświadomość oraz szerszy warsztat prowadzenia procesów rozwojowych. To szczególnie ważne dla osób, które chcą później rozwijać się również jako profesjonalni mentorzy na poziomie Practitioner.

Dlaczego przed udziałem w kursie Mentoring Practitioner wymagamy przygotowania coachingowego?

W Norman Benett ta zasada jest bardzo konkretna. Do naszego programu Mentoring Practitioner mogą dołączyć osoby, które ukończyły kurs coachingu co najmniej na poziomie Foundation oraz mają minimum 30 godzin praktyki coachingowej lub mentoringowej. (Akademia Coachingu i Mentoringu)

Dlaczego?

Ponieważ na poziomie Practitioner nie chcemy już uczyć od początku:

• „jak słuchać?”
• „jak zadawać pytania?”
• „jak prowadzić rozmowę rozwojową?”
• "jak odzwierciedlać"
• "Jak używać parafrazy"
• "jak dawać feeddback"

Zakładamy, że uczestnik już to potrafi. Dzięki temu możemy przejść do znacznie bardziej zaawansowanych tematów mentoringowych. Pracujemy nad samoświadomością mentora, etyką, wartościami, przekonaniami, emocjami, metaforą czy storytellingiem. (Akademia Coachingu i Mentoringu)

To pokazuje bardzo wyraźnie logikę naszej ścieżki: najpierw naucz się prowadzić dobrą rozmowę rozwojową. Potem ucz się świadomie wzbogacać ją własnym doświadczeniem.

Coaching Foundation nie odciąga od mentoringu. On wzmacnia mentora

Czasem słyszymy:

„Ale ja nie chcę być coachem. Chcę być mentorem”.

I to jest całkowicie zrozumiałe. Nie namawiamy każdego mentora do zmiany zawodu. Chcemy inspirować do czegoś innego.

Naucz się kompetencji coachingowych, żeby lepiej wykonywać rolę mentora.

Tak jak dobry menedżer nie musi zostać zawodowym coachem, żeby korzystać z coachingowego stylu zarządzania, tak mentor nie musi prowadzić praktyki coachingowej.

Powinien jednak umieć:

• słuchać,
• pytać,
• kontraktować,
• budować refleksję,
• pracować z celem,
• pozostawiać odpowiedzialność po stronie mentee.

Bez tego doświadczenie łatwo zaczyna dominować nad procesem.

Mentor bez warsztatu coachingowego łatwo wpada w pułapkę własnego sukcesu

To paradoks mentoringu. Największy zasób mentora może stać się jego największą przeszkodą.

Doświadczenie podpowiada:

„Przecież wiem, jak to zrobić”.

Kompetencja coachingowa podpowiada:

„Najpierw sprawdź, czego potrzebuje ten człowiek”.

Doświadczenie mówi:

„Ja już tam byłem”.

Coaching dodaje:

„Ale to nie jest Twoja droga. To jego droga”.

Dopiero połączenie tych dwóch perspektyw tworzy naprawdę dojrzały mentoring.

Jak zostać mentorem, który naprawdę rozwija innych?

Jeżeli chcesz pracować profesjonalnie jako mentor, rozwijaj dwa zasoby równolegle.

• Pierwszym jest Twoje doświadczenie.
• Drugim są kompetencje coachingowe.

Dopiero razem pozwalają korzystać z wiedzy mentora w sposób, który wzmacnia, zamiast ograniczać drugiego człowieka. Dlatego nasza ścieżka rozwoju w Norman Benett łączy Mentoring Foundation i Mentoring Practitioner z przygotowaniem coachingowym. Pierwotna wersja programu również wskazuje Coaching Foundation jako ważny element dalszego rozwoju mentora.

Jeżeli jesteś już mentorem albo pełnisz rolę mentorską w organizacji, zacznij od prostego pytania:

Czy potrafię powstrzymać swoją radę na tyle długo, żeby mentee najpierw znalazł własną odpowiedź?

Jeśli odpowiedź nie zawsze brzmi „tak”, to być może kolejnym krokiem na Twojej drodze nie jest następny kurs mentoringu.

Być może jest nim właśnie coaching.

Zacznij od Coaching Foundation online

Poznaj akredytowany kurs Coaching Foundation online w Norman Benett →

Nie musisz zostać zawodowym coachem.

Naucz się pracować coachingowo, żeby stać się lepszym mentorem.